Трудово́й догово́р, соглашение о взаимных обязательствах сторон в сфере наёмного (несамостоятельного) труда, устанавливающее их права и обязанности.

Элементы договорного регулирования отношений в сфере труда прошли длительный путь эволюции − от объединяющего понятия найма труда и вещей в период рабовладения до принятия в Западной Европе в конце 18–19 вв. законов, направленных на регулирование труда отдельных категорий работников (женщин, детей, работников фабрик) либо вопросов применения некоторых условий труда.

Трудовой договор в российском законодательстве

В России правовые основы развития института трудового договора были заложены с началом формирования фабрично-заводского (промышленного) законодательства, когда было принято «Положение об отношениях между хозяевами фабричных заведений и рабочими людьми, поступающими на оные по найму» от 24 мая (5 июня) 1835 г. Фабрикант был обязан письменно оформлять условия найма, основанные на добровольности сторон. Вместе с тем если рабочий не имел права уйти с работы ранее обусловленного срока и требовать повышения заработной платы, то владелец предприятия имел право уволить рабочего, предупредив его об этом за две недели. Правила о надзоре за заведениями фабричной промышленности и о взаимных отношениях фабрикантов и рабочих от 3(15) июня 1886 г. были первым нормативным актом с элементами кодифицированного источника. Он включал в себя такие самостоятельные части, как порядок найма, увольнения и оплаты труда рабочих; правила внутреннего трудового распорядка, наказания и штрафы; надзор со стороны фабричных инспекций. Сам термин «трудовой договор» впервые ввёл правовед Л. С. Таль в фундаментальном исследовании «Трудовой договор» (1913), отграничивая его тем самым от гражданско-правового договора личного найма (договора о найме услуг). Характеризуя особую правовую природу трудового договора, Таль выделил в нём основные элементы, которые в дальнейшем были сформулированы в качестве его главных признаков, определив трудовой договор как личностный (предметный), организационный и имущественный.

В КЗоТ РСФСР 1918 г. институт трудового договора не получил своего развития, поскольку трудовые отношения возникали на основе всеобщей трудовой повинности. КЗоТ РСФСР 1922 г., закрепив трудовой договор в качестве основной формы привлечения к труду, расширил применение договорных форм установления условий труда, получивших затем развитие в Основах законодательства Союза ССР и союзных республик о труде (1970) и КЗоТах союзных республик (1971–1973). Договорная форма трудовых отношений рассматривалась в качестве основной и важнейшей в определении условий труда и в КЗоТ РСФСР (1971), в котором с 1992 г. наряду с термином «трудовой договор» использовался в качестве его синонима термин «контракт». Действующий Трудовой кодекс РФ (2001) определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, являющееся основанием возникновения трудового отношения (ст. 56).

Работодателем может быть физическое лицо или юридическое лицо (организация) независимо от организационно-правовой формы и формы собственности либо иной субъект, наделённый правом заключать трудовой договор. Для работника в качестве общего правила законодательно установлен 16-летний минимальный возраст, при достижении которого допускается заключение трудового договора. В установленных законом исключительных случаях и в предусмотренном порядке допускается приём на некоторые виды работ молодёжи в возрасте 14, 15 лет (для выполнения лёгкого труда, не причиняющего вреда здоровью), а иногда и после 18 лет. В ряде случаев достижение установленного возраста для заключения трудового договора связано с необходимостью защиты здоровья работников (вредные или опасные условия труда) либо получения определённого специального права (педагоги, врачи и т. д.). Для выполнения некоторых видов работ и занятия должностей законодательно установлены ограничения по возрасту (государственные и муниципальные служащие, судьи и др.). Запрещён необоснованный отказ в заключении трудового договора, что может быть обжаловано в суде. Запрещена дискриминация в сфере труда: ограничение в трудовых правах и свободах или получение каких-либо преимуществ, не связанных с деловыми качествами работника, недопустимо.

В отличие от смежных гражданско-правовых договоров (подряда, поручения, авторского договора и др.), трудовой договор обязывает работника к личному выполнению работы по обусловленной трудовой функции с подчинением внутреннему трудовому распорядку, действующему у данного работодателя, который вправе как поощрить работника, так и привлечь его к дисциплинарной ответственности.  

На работодателя возлагаются обязанности по организации процесса труда работника с обеспечением ему  условий труда, как соответствующих нормам трудового права, так и оговорённых в индивидуально-договорном (трудовом договоре) или коллективно-договорном (коллективный договор, соглашения, локальные нормативные акты) порядке, не ухудшая при этом положение работника. По гражданско-правовым договорам исполнитель работ должен сам организовывать свой труд и определять условия работы. Если между сторонами заключён договор гражданско-правового характера, но трудовые отношения связаны с использованием личного труда, то такие отношения по правилам, установленным ТК РФ, могут быть признаны трудовыми отношениями.

Трудовой договор заключается только в письменной форме, с возможностью при определённых условиях признать его заключённым при несоблюдении обязательной письменной формы договора. Если гражданско-правовые договоры всегда являются срочными, то трудовой договор может заключаться как на неопределённый срок (что имеет место в большинстве своём на практике), так и на определённый срок – не более 5 лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен законом.

Условия, определяющие права и обязанности сторон трудового договора, могут быть как предусмотрены законодательством (продолжительность ежегодных оплачиваемых отпусков, правила охраны труда и т. д.), так и вырабатываться соглашением сторон (об испытании при приёме на работу, об установлении неполного рабочего времени и т. д.). Изменение определённых сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается в письменной форме только по соглашению сторон, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.

На работника распространяется система гарантий в области рабочего времени и времени отдыха: устанавливается ограниченная, а для ряда категорий работников − сокращённая продолжительность рабочего времени; гарантированные нерабочие дни − выходные и праздничные дни; ежегодный оплачиваемый отпуск – не менее 28 календарных дней; дополнительные отпуска, в том числе оплачиваемые.

Заработная плата работника по трудовому договору может устанавливаться в соответствии с системами оплаты труда и быть сдельной или повременной либо определяться соглашением сторон. Законодательно установлены государственные гарантии по оплате труда: минимальная заработная плата, ограничение оплаты труда в натуральной форме и удержаний из заработной платы, сохранение права на неё при простое и производстве бракованной продукции (при отсутствии вины работника) и т. д.

Для некоторых категорий работников (несовершеннолетних, лиц с семейными обязанностями, инвалидов и др.) предусмотрена система социальных гарантий в сфере труда, которых нет у лиц, работающих по гражданско-правовым договорам. Есть и ряд других признаков, характерных для трудового договора: привлечение работника к материальной ответственности за ущерб, причинённый работодателю (как правило, в пределах, ограниченных размерами заработка); специфика органов, рассматривающих индивидуальные и коллективные трудовые споры, и т. д.

О работе гражданина по трудовому договору делается запись в трудовой книжке (на лиц, работающих по гражданско-правовым договорам, трудовые книжки не ведутся).

ТК РФ выделяет общие и дополнительные основания прекращения трудового договора. Общие основания прекращения трудового договора предусмотрены в специальной главе ТК РФ и  распространяются на всех без исключения работников. Дополнительные основания прекращения трудового договора (для руководителей организаций, для работающих по совместительству, педагогических работников и др.) устанавливаются как ТК РФ, так и федеральными законами, регулирующими трудовые отношения некоторых категорий работников. Такие основания могут устанавливаться и трудовым договором, но в строгом соответствии с трудовым законодательством РФ.

В случае признания оснований увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор (комиссией по трудовым спорам или судом), с выплатой работнику среднего заработка за всё время вынужденного прогула или разницы в заработке за всё время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, всеми работодателями на территории РФ осуществляет федеральная инспекция труда, за соблюдением требований по безопасному ведению работ в отдельных сферах деятельности − уполномоченные федеральные органы исполнительной власти.

Трудовой договор в зарубежных правопорядках

В зарубежных странах правовое регулирование в сфере труда, осуществляемое трудовыми кодексами (Франция, Болгария, Венгрия, Чехия), специализированными законами о трудовых договорах (Бельгия, Португалия и Финляндия), обязательственным законодательством (в большинстве стран), характеризуется значительной дифференциацией. С учётом многообразия и специфики труда различных категорий работников, использующих различные формы занятости, устанавливается большое число разновидностей трудового договора, в котором законодательно определяются, как правило, лишь основные вопросы, связанные с его заключением и условиями, изменением и прекращением. Конкретизация же условий труда относительно рабочего времени и времени отдыха, заработной платы и т. д. определяется самими сторонами договорным путём.