ГУМАНИЗА́ЦИЯ ТРУДА́

ГУМАНИЗА́ЦИЯ ТРУДА́ (HRМ, Human Resource Management), сис­те­ма управ­ле­ния тру­до­вы­ми ре­сур­са­ми в ор­га­ни­за­ции дея­тель­но­сти пред­при­ятия, ком­па­нии, ос­но­ван­ная на мо­раль­ной за­ин­те­ре­со­ван­но­сти ра­бот­ни­ка в ре­зуль­та­тах сво­ей проф. дея­тель­но­сти. До сер. 20 в. пре­об­ла­да­ла ра­цио­на­ли­стич. па­ра­диг­ма управ­ле­ния че­ло­ве­че­ски­ми от­но­ше­ния­ми в про­из-ве, ко­то­рая бы­ла свя­за­на с не­об­хо­ди­мо­стью мак­си­маль­но ис­поль­зо­вать про­из­водств. по­тен­ци­ал че­ло­ве­ка (напр., сис­те­ма тей­ло­риз­ма). Но­вая кон­цеп­ция, на­зы­вае­мая об­нов­лен­че­ской, ин­ди­ви­дуа­ли­сти­че­ской или си­туа­ци­он­ной, пред­по­ла­га­ет бо­лее пол­ное ис­поль­зо­ва­ние воз­мож­но­стей ра­бот­ни­ка, при­чём не толь­ко его про­из­во­ди­тель­ных, но в пер­вую оче­редь ин­тел­лек­ту­аль­ных и мо­раль­но-пси­хо­ло­гич. лич­но­ст­ных ка­честв. Эта кон­цеп­ция воз­ник­ла на ру­бе­же 1950–60-х гг. бла­го­да­ря идее амер. пси­хо­ло­га Ф. Герц­бер­га о двух груп­пах фак­то­ров, ока­зы­ваю­щих мо­ти­ви­рую­щее и де­мо­ти­ви­рую­щее воз­дей­ст­вие на по­ве­де­ние че­ло­ве­ка. Он ос­но­вы­вал­ся на тео­рии иерар­хии пот­реб­но­стей А. Мас­лоу (США), тео­рии су­щест­во­ва­ния, свя­зи и ро­ста К. Аль­дер­фе­ра (США) и тео­рии при­об­ре­тён­ных по­треб­но­стей Д. Мак­клел­лан­да (США).

Сис­те­ма Г. т. ос­но­ва­на на прин­ци­пах: безо­пас­но­сти – че­ло­век на ра­бо­чем мес­те не дол­жен ощу­щать уг­ро­зу сво­ему здо­ро­вью, ма­те­ри­аль­но­му бла­го­сос­тоя­нию, а на­про­тив, дол­жен быть уве­рен в обес­пе­чен­но­сти ра­бо­той в бу­ду­щем, в эко­ло­гич. безо­пас­но­сти; спра­вед­ли­во­сти – до­ход ка­ж­до­го ра­бот­ни­ка дол­жен со­от­вет­ст­во­вать его ква­ли­фи­кац. уров­ню и за­ви­сеть от его вкла­да в при­быль пред­при­ятия; кол­ле­ги­аль­но­сти, пред­по­ла­гаю­щей са­мо­управ­ле­ние ав­то­ном­ных групп, вы­бор­ность ру­ко­во­дства и кол­лек­тив­ное де­мо­кра­тич. ре­ше­ние во­про­сов рас­пре­де­ле­ния при­бы­ли, ин­ве­сти­ци­он­ной по­ли­ти­ки, вы­бо­ра ис­точ­ни­ков фи­нан­си­ро­ва­ния и др.; ин­но­ва­ци­он­ном – по­ощ­ре­ние са­мо­стоя­тель­но­сти, ини­циа­ти­вы и же­ла­ния ра­бот­ни­ка прив­не­сти в про­цесс тру­до­вой дея­тель­но­сти эле­мен­ты но­виз­ны и твор­че­ст­ва.

В кон­цеп­ции управ­ле­ния тру­до­вы­ми от­но­ше­ния­ми ра­бот­ник трак­ту­ет­ся как че­ло­век, са­мо­реа­ли­зую­щий­ся в про­цес­се сво­ей тру­до­вой дея­тель­но­сти, в от­ли­чие от пред­ше­ст­вую­щих под­хо­дов, рас­смат­ри­ваю­щих че­ло­ве­ка, за­ин­те­ре­со­ван­но­го толь­ко в ма­те­ри­аль­ном по­ощ­ре­нии (че­ло­век рас­смат­ри­ва­ет­ся не толь­ко как ис­пол­ни­тель, а как лич­ность; см. Че­ло­ве­че­ский ка­пи­тал, Че­ло­ве­че­ских от­но­ше­ний тео­рия).

Ком­па­ния рас­смат­ри­ва­ет­ся как жи­вой ор­га­низм, со­стоя­щий из лю­дей, объ­е­ди­няе­мых со­вме­ст­ны­ми цен­но­стя­ми и уст­рем­ле­ния­ми («круж­ки ка­че­ст­ва», «кор­по­ра­тив­ная куль­ту­ра»). Са­мой ком­па­нии долж­но быть при­су­ще по­сто­ян­ное об­нов­ле­ние (ин­но­ва­ци­он­ная на­прав­лен­ность дея­тель­но­сти), пи­таю­щее­ся внутр. стрем­ле­ни­ем ра­бот­ни­ков к про­цве­та­нию пред­при­ятия и на­це­лен­ное на при­спо­соб­ле­ние к внеш­ней кон­ку­рент­ной сре­де.